英文履歷怎麼寫？應徵國外遠距工作的格式、ATS 與四個台灣常見錯誤

這篇要解決的問題很具體：你人在台灣，想投國外公司的遠距職缺，但手上只有一份用 104 或人力銀行範本長出來的中文履歷，翻成英文之後總覺得哪裡怪，投出去也沒有回音。怪的地方通常不是你的英文，而是這份文件從結構到欄位都在回答另一個市場的問題。

看完你會拿到四樣東西：第一，resume、CV、Europass 這三種文件到底差在哪，你要投的那家公司想收的是哪一份；第二，台灣履歷習慣直接搬過去會踩到的四個坑，以及每一個坑背後的法規或慣例依據；第三，ATS（applicant tracking system，申請人追蹤系統）實際上怎麼處理你上傳的檔案，哪些是真的會壞事、哪些是網路上流傳但查不到出處的說法；第四，遠距職缺特別想看到的訊號怎麼寫成一句一句可驗證的句子，而不是形容詞。

先說清楚分工。站上已經有一篇談用 LinkedIn 找國外遠距工作的個人檔案優化與招募者搜尋邏輯，那篇處理的是「別人怎麼搜到你」，也就是 LinkedIn 檔案上的 Headline、Skills、Open to Work 這些欄位。這一篇處理的是另一半：當對方已經點進職缺、要求你上傳一份檔案時，那份檔案本身該長什麼樣。兩件事的讀者不同、優化方向也不同，LinkedIn 檔案是被動被搜尋，履歷檔案是主動被審閱，混在一起做通常兩邊都做不好。

另外一句先講在前面：本文提到的法規條文為撰寫時查證之現行有效版本，僅供理解招募慣例之背景參考，不構成法律意見。個人求職涉及具體權益時，請以主管機關公告與專業人士意見為準。

先分清楚：resume、CV、Europass 是三種東西

台灣人講「履歷」是一個籠統的詞，中英文對照時最常直接翻成 resume 或 CV，好像可以互換。實際上在英語世界裡，這兩個字指的是格式、長度、用途都不同的文件，而且哪個字對應哪種文件，還會隨地區改變。你如果搞錯，寄出去的東西在對方眼中會有一種說不上來的違和感。

更麻煩的是，遠距職缺的招募方常常是跨國團隊：公司註冊在美國、招募主管人在葡萄牙、直屬主管是印度人。這種時候「照哪個國家的規矩」不是靠猜，而是靠讀職缺頁面上的用字。對方寫 resume 就交 resume，寫 CV 就要進一步判斷是英式 CV 還是學術 CV。

美式 resume：一到兩頁，只放跟這個職缺有關的東西

美式 resume 的核心概念是「行銷文件」，不是「生平紀錄」。它的預設立場是：招募者第一輪只會花很短的時間掃過，所以你要主動幫他篩掉不相關的內容。實務上的樣子是這樣：

• 長度以一頁為基準。年資超過十年、或職務本身需要列出大量專案的，可以到兩頁，但第二頁必須是有內容的第二頁，不是把一頁半硬撐開。
• 沒有照片、沒有出生年月日、沒有婚姻狀況、沒有身分證號、沒有國籍欄位。這一點下一章會展開講，因為它有明確的法規背景。
• 沒有「自傳」。台灣履歷後面那段幾百字的自傳，在美式 resume 裡完全沒有對應位置。要講故事的話有兩個地方：頂端三到四行的 summary，以及另外一份 cover letter。
• 經歷用倒敘，最近的在最上面。每一段經歷底下是三到六個 bullet，每個 bullet 是一個成就句，不是職責描述。
• Education 通常放在最後面，除非你是應屆或剛畢業一兩年。台灣履歷習慣把學歷放在最前面，這個順序在美式 resume 裡會讓人覺得你沒什麼工作經驗可寫。

另外一個台灣人常忽略的細節：美式 resume 不寫 references（推薦人）的姓名與聯絡方式，也不需要寫「References available upon request」這行字。對方要的時候會另外要，先寫上去只是浪費版面，而且等於把第三人的個資交出去。

英式與大英國協的 CV：兩頁，但仍然不放照片

在英國、愛爾蘭、澳洲、紐西蘭，一般求職用的文件叫 CV，但它其實比較接近美式 resume 的邏輯，只是長度慣例放寬到兩頁，而且比較常出現一段 personal statement。這裡最容易被誤會的是：叫 CV 不代表可以變成台灣式的完整生平表。

英國政府的 National Careers Service 在說明 CV 該有哪些段落時寫得很直白：現行頁面的原文是「Your CV should include a section for your contact details, an introduction, your education history, your work history and references」（聯絡方式、開場介紹、學歷、工作經歷與推薦人），而且在「Contact details」段落明確指出「You should not include your age, your date of birth, whether you’re married or your nationality」（不要放年齡、生日、婚姻狀況或國籍）。這是官方的求職指引，不是某個部落客的意見（National Careers Service：How to write a CV，頁面現行標題為 How to write a CV）。

背後的原因在雇主端。英國的職場調解機構 Acas 在招募法遵指引裡寫的是雇主端的義務：不得因年齡、身心障礙、性別重置、婚姻與民事伴侶關係、懷孕與生育、種族、宗教或信仰、性別、性傾向等受保護特徵而歧視申請人，並且「You must not ask a job applicant about their health or any disability at any stage in the application or interview process, unless an exception applies」（除有例外，不得在申請或面試的任何階段詢問申請人的健康狀況或身心障礙）（Acas：Following discrimination law when recruiting）。

你把這兩件事接起來就懂了：不是你不能放，而是你放了之後，對方為了避免被指控歧視，處理你這份檔案的成本會變高。有些公司的招募流程甚至會先把含個資的欄位遮掉再送給用人主管看。你主動送上一堆他們必須刻意忽略的資訊，只是替自己製造摩擦。

歐陸與 Europass：這裡的照片慣例真的不一樣

如果你投的是德國、法國、西班牙、義大利、波蘭這些歐陸國家的在地公司，慣例會跟英美不同。歐盟執委會就業、社會事務及共融總署（Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion）維運的 Europass 平台，在「怎麼寫一份好 CV」的建議裡，最後一段「Polish and fine-tune」直接寫著「add a professional photograph of yourself」（放上一張專業的個人照）（Europass：Create your Europass CV）。

這就是為什麼「英文履歷絕對不能放照片」這種一刀切的建議會害到人。同一件事在不同市場的答案不同，而且都有官方依據。實務上的判斷方式是這樣：

• 職缺頁面明確要求 Europass 格式，或申請系統的欄位是歐盟語言能力自評表那套的，照它的規矩走，該放照片就放。
• 職缺是遠距、公司是美國或英國註冊、走的是 Greenhouse／Lever／Ashby 這類英美系 ATS 的，一律不放照片。
• 德國本土公司即使傳統上習慣附照片，近年也有越來越多在推匿名化申請。不確定的時候不放照片是比較安全的一邊，因為「沒放」在歐陸不會被當成失禮，但「放了」在英美系會被當成不熟規矩。

學術 CV：完全是另一種生物

如果你投的是大學、研究機構、或某些研究導向的實驗室職缺，對方講的 CV 是學術 CV。這種文件沒有頁數上限，而且結構完全不同：教育背景在最前面，接著是發表清單、研究補助、教學經歷、學術服務、研討會報告。十頁二十頁都很正常。這種 CV 用美式 resume 的一頁邏輯去寫，等於自曝不是這個圈子的人。

遠距職缺裡會遇到學術 CV 的機率不高，但線上教育、研究型內容、資料科學這幾類偶爾會碰到。判斷方法：職缺描述裡有沒有出現 publications、grants、peer review 這些字。

三種文件的對照表

項目	美式 resume	英式／大英國協 CV	Europass／歐陸 CV
典型長度	1 頁，資深者可到 2 頁	2 頁	2 至 3 頁
照片	不放	不放	官方建議可放專業照
生日／婚姻／國籍	不放	官方明確建議不放	部分國家仍見得到，視公司而定
開場段落	3 至 4 行 summary，可省略	personal statement 較常見	About me 欄位
學歷位置	最後（應屆除外）	經歷之後	依模板欄位順序
推薦人	不寫	可寫「available on request」	視模板
語言能力	只在與職務相關時寫	可寫	有標準自評等級欄位

這張表不是要你背，是要你在打開職缺頁面時知道要看什麼。真正的判斷依據永遠是那個職缺自己怎麼寫，不是通則。

台灣履歷帶進英文履歷的四個致命習慣

接下來這四件事，是我看台灣人的英文履歷時最常見、也最容易被判定成「這個人沒做功課」的訊號。它們的共同點是：在台灣的求職環境裡完全正常，甚至是範本預設就有的欄位，所以你不會覺得有問題。

先把台灣這邊的法規背景講清楚，因為這會解釋一個弔詭的現象：台灣的法律其實也禁止這類歧視，但表單慣例沒跟上。就業服務法第 5 條第 1 項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由予以歧視（全國法規資料庫：就業服務法，修正日期民國 114 年 1 月 20 日）。同法第 5 條第 2 項第 2 款也禁止雇主要求提供非屬就業所需之隱私資料。

而「隱私資料」的範圍在施行細則裡有定義：就業服務法施行細則第 1 條之 1 把隱私資料分成三類，生理資訊（基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等）、心理資訊（心理測驗、誠實測試或測謊等）、個人生活資訊（信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等），並要求雇主蒐集時不得逾越必要範圍（全國法規資料庫：就業服務法施行細則，修正日期民國 113 年 6 月 18 日）。另外性別平等工作法第 7 條也規定雇主對求職者之招募、甄試、進用不得因性別或性傾向而有差別待遇（全國法規資料庫：性別平等工作法，修正日期民國 112 年 8 月 16 日）。

注意這裡的關鍵：這些條文管的是雇主，不是求職者。台灣法律沒有禁止你在履歷上放照片，所以人力銀行的範本就一直留著這個欄位，久了大家就以為那是履歷的標準配備。問題出在你把這個標準配備搬進英文履歷的時候。

一、放照片：在英美系招募流程裡是製造麻煩

美國平等就業機會委員會（EEOC）在說明禁止的雇用政策與作法時寫得非常直接：雇主不應要求申請人提供照片，如果基於身分辨識需要，可以在錄取通知發出並被接受之後再取得（U.S. EEOC：Prohibited Employment Policies/Practices）。同一份指引也說，關於種族、性別、原國籍、年齡、宗教的資訊在判斷是否適任時是不相關的，錄取前的詢問應限於判斷這個人是否勝任這份工作所必需。

你自己主動附照片，法律上當然不會有人罰你。但站在對方的角度想一次：一家有法遵意識的美國公司，收到一份帶照片的履歷，內部流程上可能要多做一步處理，或者用人主管會被提醒「你不該因為看到這張照片而改變判斷」。你並沒有因為那張照片得到任何加分，卻讓自己的檔案在流程裡變成一個需要特別處理的例外。

更實際的一層是：照片是圖片。下一章會講 ATS 的解析邏輯，圖片在解析時通常是空白，而如果你把照片放在頁面左上角、把姓名與聯絡方式排在照片旁邊的欄位裡，解析出來的結果很可能是姓名欄空白。你為了美觀做的排版，直接讓最重要的欄位掉了。

二、放生日、婚姻狀況、身分證字號、兵役

台灣履歷範本上的「基本資料」區塊，通常包含出生年月日、性別、婚姻狀況、戶籍地址、兵役狀況，有些還有身分證字號。這一整塊在英文履歷裡要全部拿掉，只留姓名、電子郵件、電話（含國碼）、所在城市與國家、LinkedIn 或作品集網址。

拿掉的理由不只是「人家不看」，而是這些欄位在資料保護的框架下屬於你不該主動提供、對方也不該蒐集的東西。英國資訊委員辦公室（ICO）的招募與甄選資料保護指引寫的是：「only collect information that is relevant and necessary for recruitment」「You must not collect more information than you need to achieve your purpose」——雇主只該蒐集招募所必要的資訊（ICO：Employment practices and data protection — recruitment and selection）。這份招募指引目前仍標示為草案（諮詢已結束、最終版尚未發布），並因 Data (Use and Access) Act 而在檢視中；它背後的法定原則「adequate, relevant and limited to what is necessary」出自 UK GDPR 的資料最小化原則本身，不是這份指引的原文，引用時要分清楚。

身分證字號這一項要特別強調。台灣的身分證字號是高敏感的識別資料，而你投的公司可能把你的履歷檔案原封不動存進一個你完全不了解安全性的系統裡，還可能同時被十幾個內部人員看到。海外求職的詐騙案件裡，「先騙一份完整履歷、再用上面的個資去申辦服務」是很常見的一段。這件事沒有任何好處，只有下檔風險。

兵役狀況也一樣。台灣的招募方看得懂「役畢」代表什麼，國外招募者看到 military service 只會多一個問號，甚至誤以為你有軍職背景需要另外確認。真的有相關經驗值得寫（例如你在役期內做的是通訊、資訊或後勤管理），那就當成一段工作經歷寫成成就句，而不是當成基本資料欄位。

三、寫「熟悉」「略懂」「精通」這種模糊詞

這是四個習慣裡最難改的一個，因為它不是欄位問題，是描述習慣的問題。中文履歷寫技能很自然會寫成「熟悉 WordPress」「略懂 Python」「精通 Excel」，翻成英文就變成 familiar with、basic knowledge of、proficient in。

問題在於這些詞在對方眼中完全沒有資訊量。「熟悉」到什麼程度？你做過一個網站還是三十個？「精通 Excel」是會 VLOOKUP 還是會寫 Power Query？招募者不會替你追問，他只會把這一行當成噪音跳過。

可用的替代寫法有三種。第一種是把技能欄改成純名詞清單，不加程度副詞，程度交給經歷段落去證明。也就是 Skills 那一區只寫「WordPress, WooCommerce, Elementor, Google Analytics 4, Google Search Console」，不寫任何 familiar 或 proficient。

第二種是把程度寫成可驗證的事實。與其寫 proficient in SEO，不如寫成經歷裡的一句「Rebuilt internal linking across 90+ articles; organic clicks from Search Console rose over 8 months」。程度自己會顯現。

第三種是分層但用客觀標準。技能區可以分成 Daily use、Working knowledge 兩層，並在括號裡補上年份或專案數。這比 proficient 好，因為 Daily use 是一個關於使用頻率的事實陳述，不是自我評價。

語言能力是唯一例外。英文程度可以用標準化的說法，例如寫出你實際的使用情境（Business English — daily written communication with US clients; comfortable in live video calls），或附上檢定成績。空泛地寫 fluent 而面試一開口就破功，傷害比不寫還大。

四、把中文職稱直譯

台灣的職稱體系跟英語世界對不上，直譯出來的結果常常是對方看不懂、或者理解成完全不同的層級。幾個常見的錯位：

• 「專員」直譯成 Specialist 有時可以，但台灣很多「專員」實際上做的是 Coordinator 或 Associate 的工作範圍，而 Specialist 在某些領域指的是資深單一職能專家。
• 「小編」直譯成 Editor 會被理解成編輯台的編輯。實際職能是 Social Media Manager 或 Content Marketing Specialist。
• 「工程師」在台灣是一個範圍很大的詞，從 IT 維運到韌體開發都叫工程師。直接寫 Engineer 而不加領域，對方無從判斷。
• 「副理」「襄理」「協理」這種階層，英文沒有一對一的字。硬翻成 Deputy Manager、Assistant Manager 會讓人以為你是基層主管，但你可能管三十個人。
• 「PM」在台灣同時指 Project Manager 與 Product Manager，這兩個在國外是完全不同的職涯路徑。履歷上一定要寫全稱。

處理方式不是找一個更好的翻譯，而是接受「職稱本身不傳達資訊」這個前提，然後用兩個補丁。第一個補丁是在職稱後面加一行括號說明範圍，例如「Marketing Specialist (owned paid search and email; team of 3)」。第二個補丁是在公司名稱後面加一句定位，因為國外招募者不認識台灣的公司，例如「Taiwan-based B2B machinery manufacturer, ~200 employees, exports to 30+ markets」。

選職稱時的原則是：挑一個對方看得懂、而且你在面試時可以理直氣壯講出來的說法。不要為了看起來大而選一個你撐不起來的職稱，那在面試第二個問題就會破。這一點跟 LinkedIn 檔案上的處理方式是相通的，只是履歷檔案更需要精簡，因為版面有限。

ATS 到底怎麼讀你上傳的檔案

中文求職內容裡關於 ATS 的說法，有九成是恐嚇。最常見的一句是「超過七成的履歷根本沒被人看過就被系統刷掉」。我實際去查了幾家主流 ATS 廠商自己的公開文件，包括 Greenhouse 的支援中心與 Ashby 的技術文件，它們公開說明的內容是支援哪些檔案格式、檔案大小上限多少，沒有任何一份文件描述「系統會依履歷排版自動淘汰申請人」這種機制。那個比例數字在原始出處上是查不到的，中文內容多半是輾轉引用而來。

那 ATS 到底做什麼？它主要做三件事：把你的檔案存起來、把檔案裡的文字抽出來填進結構化欄位、讓招募者之後可以用關鍵字搜尋這個資料庫。真正會「自動」把你排除的，通常不是排版，而是申請表單上的必答題，例如「你是否具備在美國工作的合法資格」「你是否能與 UTC-5 有四小時以上重疊」。那些題目答錯或答否，才是真的直接出局。

檔案格式：先看對方接受什麼，不要憑感覺

這件事有官方答案，不需要猜。Greenhouse 的官方支援文件明列，履歷與 cover letter 支援 .doc、.docx、.pdf、.rtf、.txt，候選人上傳的檔案最大到 100 MB；超過或格式不支援時，建議候選人把檔案放到第三方空間（例如 Google Drive）再提供連結（Greenhouse Support：Supported formats for resumes, cover letters and other candidate uploads）。

Ashby 的官方文件則說明，檔案上傳題支援最大 50 MB 的標準文件、圖片與影片格式，文件類支援 pdf、doc、docx，圖片支援 jpg、jpeg、png，影片支援 mp4 等常見格式；可執行檔（例如 exe）與部分純文字格式（例如 md）不支援（Ashby Knowledge Base：Candidate Files and File Categories）。

但這兩個數字都是上傳上限，不是解析上限，這一點差很多。Greenhouse 另一份官方文件寫著「Greenhouse Recruiting can’t parse resumes larger than 2.5MB」——超過 2.5 MB 就抽不出文字，招募者那端會看到空白欄位、得手動補鍵。Ashby 的申請表單文件也寫著履歷要在 16 MB 以下才會被納入全文檢索與自動填表。所以實務上的目標不是「不超過 100 MB」，而是把 PDF 壓在 1 MB 以內，這對一份純文字履歷完全做得到——會超標的幾乎都是嵌了高解析度照片或未壓縮字型的版本。

從這兩份官方文件可以推出的實務結論是：PDF 與 DOCX 都在支援名單裡，格式本身不是問題。真正的問題是 PDF 有兩種，一種是文字可以被選取複製的，另一種是掃描或整頁匯出成圖片的。後者對系統來說就是一張圖，抽不出任何文字。你只要在自己的電腦上打開 PDF、試著用滑鼠框選一段字，就能分辨。框不起來的就重做。

檔名也值得花三十秒。用「Name_Role_Resume.pdf」這種格式，例如「ChenAndes_ContentMarketing_Resume.pdf」。不要用中文檔名，因為部分系統對非 ASCII 檔名的處理不一致；也不要用「resume_final_v3_修改版.pdf」，那會被招募者記住，但不是好的那種記住。

版面：單欄、標準標題、不要把重要資訊放進頁首頁尾

解析引擎在做的事，本質上是把一長串文字流切成區塊，再猜每一塊是什麼。你能幫它的，就是讓這個猜測變得容易。幾個具體規則：

• 單欄排版。雙欄設計在視覺上很漂亮，但文字流抽出來之後左右兩欄會交錯，變成一段一段對不上的碎句。如果你堅持要用側邊欄，至少確保姓名、聯絡方式、經歷段落全部在主欄裡。
• 不要把姓名與聯絡方式放在頁首（header）或頁尾（footer）。這是 Word 與設計軟體常見的排版方式，但頁首頁尾在許多解析流程裡是獨立的區域，抽文字時可能整塊被跳過。把聯絡資訊放在正文的第一行。
• 用標準區塊標題。Summary、Experience、Education、Skills、Projects、Certifications 這些字對解析引擎來說是路標。自創的「My Journey」「What I Bring」看起來有個性，但會讓區塊判斷失準。
• 不要用表格排經歷。表格在轉成文字流時的順序不可預期。技能區用表格分欄尤其危險。
• 不要用文字方塊、SmartArt、圖表、進度條。技能熟練度用五顆星或百分比長條表示，抽出來之後不是空白就是一串怪符號，而且它本來就是模糊詞的視覺版，沒有資訊量。
• 日期格式統一，而且寫完整。用「Mar 2023 – Present」或「2023/03 – Present」，整份一致。不要一段寫 03/2023、下一段寫 2023.3。
• 字型用常見的。Arial、Helvetica、Calibri、Georgia、Times New Roman。特殊字型嵌進 PDF 時偶爾會造成抽字錯誤，尤其是把字型轉成外框曲線的設計檔。

關鍵字：從職缺描述回抄，不是憑空塞

招募者在 ATS 裡搜尋候選人時，用的是他自己熟悉的詞。如果職缺描述寫的是 marketing automation，你的履歷寫 EDM 行銷自動化，搜尋就對不上。所以第一步不是「多寫關鍵字」，而是「用對方的詞」。

可操作的做法：把職缺描述整段複製到一個空白文件，把裡面出現的工具名、方法名、職能名畫出來，然後對照你的履歷，看哪些是你真的做過但用了別的說法。把說法改成對方的說法，這一步就完成八成。

三個容易被忽略的細節。第一，縮寫與全稱都要出現一次，例如第一次寫「search engine optimization (SEO)」，之後就用 SEO。因為有人搜 SEO、有人搜全稱。第二，工具名稱用官方寫法，Google Analytics 4 不要寫成 GA4 而已，WordPress 的 P 要大寫。第三，不要塞你沒做過的關鍵字，那在面試會被拆穿，而且很多 ATS 會保留你的原始檔案讓招募者直接讀，白色隱形文字那種老招數不但無效，被發現時是直接淘汰。

自己測一次解析結果的土法

不用買工具。把你做好的 PDF 打開，全選、複製，貼到一個純文字編輯器裡（Windows 的記事本、macOS 的文字編輯純文字模式）。你貼出來的東西，就非常接近解析引擎看到的東西。檢查三件事：

1. 姓名、Email、電話有沒有出現在最前面，而且沒有被切斷。
2. 每一段經歷的「職稱、公司、起訖時間」三個元素有沒有連在一起，順序有沒有亂掉。
3. 有沒有出現大量空行、亂碼、或左右欄交錯的碎句。

如果貼出來的東西你自己讀起來都吃力，那就是版面要改。這個測試三分鐘做完，卻能擋掉大部分的解析事故。

成就句：動詞開頭、放進數字、講出結果

這是英文履歷裡最會拉開差距的部分。台灣履歷的經歷欄位通常寫的是職責，例如「負責公司官網維護與社群經營」。這句話的問題不是英文不好，是它只講了你被指派做什麼，沒講你做出什麼。招募者看完不知道你做得好不好、規模多大、有沒有可比較性。

三段式結構：動作、量體、結果

一個可用的成就句包含三個元素。第一是強動詞開頭，直接講你做的動作；第二是量體，也就是規模、數量、頻率、金額、時間；第三是結果，也就是這件事造成了什麼改變。三個都有最好，只有兩個也遠勝過職責描述。

舉例對照。原本的職責寫法是「負責公司電子報發送」。改寫之後可以是「Rebuilt the weekly newsletter workflow for a 12,000-subscriber list; cut production time from 6 hours to 90 minutes per issue」。你可以看到動作是 rebuilt，量體是 12,000 訂閱與每期時數，結果是製作時間的變化。

再一個例子。原本是「協助客戶處理網站問題」。改寫成「Supported 18 WordPress client sites; reduced average first-response time on support tickets from next-day to under 4 hours」。同樣三個元素齊備。

沒有漂亮數字的時候怎麼辦

很多人卡在「我做的事沒有數字」。實際上大部分工作都有數字，只是你沒有習慣記錄。可以挖的方向：

• 規模：你經手的客戶數、專案數、頁面數、產品 SKU 數、團隊人數、管理的預算。
• 頻率：每週幾次、每月幾篇、每季幾場。這是最容易取得又最少人寫的一類。
• 時間：某件事從幾天縮短到幾小時、某個專案在多少週內完成、你在多久內接手並穩定下來。
• 範圍：你負責的是幾個市場、幾種語言、幾個時區、幾個平台。
• 結果的方向與期間：如果你不能公開具體數字（很多公司的營收與流量是機密），至少寫出方向與期間，例如「grew organic traffic over three consecutive quarters」。方向加期間是可驗證的敘述，而空洞的「significantly improved」不是。

這裡有一條紅線：不要編數字。國外的面試流程很常針對履歷上的某一個數字追問「這個怎麼算的、基期是什麼、你在裡面負責哪一段」。你編的數字撐不過兩個追問。寧可寫一個小但真實的數字，也不要寫一個大但講不清楚的。

動詞怎麼挑

強動詞的作用是讓句子一開始就有主動性。可用的方向大致分幾類：建立類（built、launched、designed、set up）、改善類（rebuilt、streamlined、reduced、consolidated、migrated）、營運類（managed、coordinated、maintained、scheduled）、分析類（analyzed、tracked、audited、benchmarked）、協作類（partnered、trained、onboarded、documented）。

要避開的是三種寫法。第一種是 responsible for 開頭，那等於直接把職責描述貼上去。第二種是 helped with 或 assisted in，它會主動弱化你的角色，就算你真的是協助角色，也可以寫成 supported 加上具體的那件事。第三種是連續三個 bullet 都用同一個動詞，讀起來像複製貼上。

改寫對照

常見的直譯寫法	問題	改寫方向
Responsible for social media operation	只有職責，無規模無結果	Ran 3 social channels, 5 posts/week; grew engaged follower base over 9 months
Familiar with SEO tools	模糊詞，無資訊量	Skills 區列出工具名；經歷區寫實際做過的優化與期間
Helped the team improve the website	弱化角色，結果不明	Led the page-speed fix across 40 templates; Core Web Vitals moved into passing range
Good communication skills	自我評價，不可驗證	Wrote weekly written updates for a 5-person team across 3 time zones
Handled customer service	動詞弱，量體不明	Handled ~60 support tickets/week; wrote the FAQ set that cut repeat questions

寫完之後有個簡單的自檢：把每一個 bullet 遮住公司名稱與職稱來讀，如果那句話換到任何一家公司、任何一個人身上都成立，那它就沒有寫的價值。成就句應該只有你能寫。

遠距職缺特別在看的四種訊號

遠距職缺跟一般職缺的差別，不只是地點欄位寫 Remote。招募方在遠距職缺上承擔的風險比較高：他沒辦法用「坐在旁邊看得到」來管理你，也沒辦法在你卡住的時候走過來問一句。所以他會在履歷上找特定的證據，而這些證據多數台灣求職者不會主動寫。

一、時區要寫成數字，不要讓對方去算

你寫「Taipei, Taiwan」，一個在柏林的招募者要自己去查台北是 UTC+8、再算跟自己差幾小時、再判斷有沒有重疊。多數人不會做這一步，他只會把你歸類成「亞洲，時差很大」。

正確做法是在聯絡資訊那一行直接寫出來：「Taipei, Taiwan (UTC+8) — 4+ hours daily overlap with CET; regularly available until 22:00 local」。這一句同時回答了三個問題：你在哪、你的時區是什麼、你願意重疊多久。

更進一步，如果你真的能配合，把可重疊的區間寫成對方的時間。對美國東岸職缺可以寫「overlap with ET mornings」，對歐洲可以寫「overlap with CET afternoons」。這比任何形容詞都有說服力。時區重疊本身的排法與代價，站上另一篇談台灣接案者服務歐美客戶的跨時區排程與界線設定講得比較細，投遞前值得先想清楚自己實際撐得住哪一種節奏，再寫進履歷。

二、非同步溝通的證據

遠距團隊最怕的是那種「有問題不講、等到週會才說」的人。招募方想看的是你有沒有把事情寫下來的習慣。可以寫進履歷的證據包括：

• 你寫過的文件類型：SOP、runbook、onboarding 文件、決策紀錄、專案週報。
• 你維護過的知識庫或內部 wiki，以及規模（幾篇、幾個團隊在用）。
• 你在什麼工具上做非同步協作：Notion、Confluence、Linear、Slack、Loom。工具名本身就是訊號，代表你熟悉那種工作方式。
• 你主導過的流程改變，例如把每日站會改成每日書面更新，以及那個改變帶來的效果。

這一類經驗如果你有帶過人或設計過流程，價值更高。站上另一篇談遠距團隊的非同步規則與績效衡量怎麼設計整理了管理端在意的維度，你可以反過來用那些維度檢查自己的經歷裡有哪些可寫。

三、自主性：舉例，不要形容

「self-motivated」「works well independently」這種句子在遠距職缺的履歷裡出現率極高，所以它等於沒說。要證明自主性，靠的是一段可以查證的事實。幾種好用的素材：

• 你曾經是團隊裡唯一負責某個職能的人（sole owner of X），並且撐了多久。
• 你在沒有主管在場的情況下做過的決策，以及決策依據。
• 你自己發起而不是被指派的專案，以及它最後有沒有被採用。
• 長期的自主產出紀錄：你自己經營的網站、開源專案、電子報、Podcast。這一類東西的說服力在於「沒有人逼你做，但你做了很久」。

如果你是接案背景轉遠距受僱，這一段其實是你的優勢。接案本來就沒有人管你，交付與催款都得自己來。把那段經歷寫成 Freelance 的一段正式經歷，客戶數、專案數、續約率都是數字。作品集本身也值得單獨做一個網站放連結，這件事的做法站上有一篇專門談沒有大案子也能談到客戶的作品集網站實作。

四、僱用形式、工作許可與收付款

國外公司要僱用一個人在台灣，行政上比想像中麻煩。多數中小型公司不會為了一個人在台灣設立實體，所以常見的三種安排是：透過 employer of record 服務僱用、以獨立承攬（contractor）簽約、或者直接放棄招募非當地人。

你在履歷上不需要解釋這些，但要主動消除一個疑慮：明確寫出你的工作許可狀態。例如「Taiwanese national, based in Taipei; available as an independent contractor or via EOR」。這一行的作用是讓招募者知道他不需要幫你辦簽證，也知道你懂得這件事的運作方式。相對地，如果你需要對方贊助簽證，也應該早點講，免得走到最後一關才卡住。

承攬身分的實務細節不屬於履歷的範圍，但你在投遞前應該先想過：收款怎麼收、稅怎麼報。收款工具的差異可以看跨境收款工具的手續費與到帳差異比較，報稅的部分站上有一篇自由工作者報稅的完整整理。如果你打算領著海外薪水住到別的國家，簽證條件也要先確認，這部分可參考數位遊牧簽證的申請條件與常見誤區盤點。

要不要寫網路與設備

一般職缺不需要，但有兩種情況值得寫一行。第一種是客服、線上教學、即時協作這類需要長時間連線的職務，寫出「Fibre broadband at home with 4G/5G failover」是一個具體的可靠性訊號。第二種是職缺描述自己就提到 reliable internet 的，那代表對方吃過虧，你回應它就是加分。備援怎麼做站上有一篇談行動網路、雙線路與離線工作流的斷網備援方案，先做好再寫，不要寫了做不到。

版面與檔案的具體規格

把前面講的規則收斂成一份可以照做的規格。這不是唯一解，但照這個做不會出錯。

結構順序

1. 抬頭：姓名（一行，字級最大）、下一行是 Email、電話含國碼、城市與國家含 UTC 時區、LinkedIn 網址、作品集或 GitHub 網址。全部放在正文第一段，不要放頁首。
2. Summary：三到四行。第一句講你是什麼人、幾年經驗、專長領域；第二句講你最能證明自己的一個成果；第三句講你在找什麼樣的角色。這一段每投一個職缺都要微調。
3. Experience：倒敘。每段格式為「職稱 | 公司（一句定位）| 城市或 Remote | 起訖時間」，底下三到六個成就句。
4. Projects 或 Selected Work：非必要。轉職、接案背景、或經歷段落撐不滿時很有用。每個專案兩到三行加上連結。
5. Skills：純名詞清單，分兩到三組（例如 Tools、Platforms、Languages）。不寫程度副詞。
6. Education：學校官方英文名、學位、主修、畢業年。台灣的學校要用官方英文校名，不要自己音譯。
7. Certifications 或 Languages：有才寫。

視覺規格

• 頁數：一頁為主，資深者兩頁。不要為了填滿而灌水。
• 字級：內文 10 到 11.5 pt，姓名 18 到 22 pt，區塊標題 12 到 14 pt。
• 邊界：上下左右各 1.5 到 2 公分。低於 1 公分會讓整頁看起來很擠。
• 行距：1.1 到 1.25 倍。段落之間留白比縮小字級更有效。
• 顏色：黑字加一個深色點綴色（深藍、深灰綠）就夠。彩色底塊在列印與轉檔時容易出事。
• 不要放個人照、不要放技能長條圖、不要放圖示化的聯絡方式（只有圖示沒有文字，抽出來就是空的）。

PDF 還是 DOCX

兩種格式主流 ATS 都收，前面引的 Greenhouse 與 Ashby 官方文件都列了。實務上的取捨是這樣：PDF 的版面在任何裝置上都一致，是預設選擇；DOCX 在少數需要人力仲介轉手的流程裡比較方便，因為對方可能要加上自己的抬頭。如果職缺頁面或申請表單明確指定格式，照它的。沒有指定就交文字可選取的 PDF。

一個常被忽略的動作：把 PDF 的文件屬性（Title、Author）填好。有些系統會直接顯示 Title 欄位，如果你的 Title 是「未命名文件 1」或某個模板名稱，看起來會很草率。這在 Word 的檔案資訊或匯出設定裡改。

Cover letter 要不要寫

短答是：看情況，而且判斷標準很明確。長答如下。

值得寫的四種情況

• 申請表單有欄位而且不是選填。不填就是扣分，沒有討論空間。
• 你的履歷上有需要解釋的地方。例如轉職、空白期、從接案轉受僱、從完全不同的產業跨過來。履歷不適合放解釋，cover letter 適合。
• 公司規模小。五十人以下的團隊，讀信的很可能就是未來的主管本人。這種時候一封講到點上的信，效果遠大於履歷再多一個 bullet。
• 職缺描述裡有一個你剛好非常對得上的具體需求。例如對方寫「需要能自己處理 WordPress 遷移」，而你剛好做過三十次。這件事寫在履歷裡是一行，寫在信裡可以變成一個小故事。

可以不寫的情況

大公司的標準化申請流程、明確標示 optional 而且你也沒有特別要解釋的東西、或者你正在大量投遞而寫不出有針對性的內容。一封明顯是模板、把公司名稱換掉就能重複用的信，比沒有信還糟，因為它證明你沒有花時間。

四段結構

總長度控制在三百字以內，四段：

1. 第一段（兩到三句）：你在應徵哪個職缺，以及一句話說明你為什麼是合理人選。不要寫「I am writing to apply for…」這種空轉開頭，直接進入重點。
2. 第二段（三到四句）：挑職缺描述裡的一個具體需求，講你做過的最相關那一件事，包含數字與結果。只講一件，不要列三件。
3. 第三段（兩到三句）：為什麼是這家公司。這一段最容易寫成客套話。有效的寫法是指出一個你實際觀察到的東西：他們的產品你用過、他們的部落格某篇文章你有想法、他們最近進的市場你熟。沒有東西可寫就不要硬掰，寧可把這段縮成一句。
4. 第四段（一到兩句）：時區與可開始時間，加一句收尾。例如「I’m based in Taipei (UTC+8) and can overlap four hours daily with your CET core hours; available to start with four weeks’ notice.」

不要寫的三種內容

• 複述履歷。信不是履歷的散文版。對方兩份都會看到，重複只是浪費他的時間。
• 談你的需求。「我想藉這個機會學習成長」是講你要什麼，不是講你能給什麼。這句話留到面試被問職涯規劃時再說。
• 過度謙虛。「雖然我經驗還不足，但我會努力學習」在中文語境是禮貌，在英文語境是直接告訴對方你不符合資格。經驗不足就不要提，把力氣花在講你有的東西。

信件的語氣拿捏，跟接案時寫報價、催款、改稿信是同一組肌肉。站上有一篇整理接案英文信件寫法的實戰文，那些句型可以直接搬過來用。

英文不夠好的時候，可行的替代作法

這一節是給那些技術能力夠、但一想到要用英文寫東西就卡住的人。先說一個現實：遠距職缺的英文門檻確實存在，但門檻的形狀跟你想的不一樣。對方要的不是漂亮的英文，是清楚、可預測、不會產生誤解的英文。這兩件事的要求差很多。

降低語言負擔的寫法

• 句子短。一個 bullet 一件事，不要用 which、while、in order to 把兩件事串起來。短句錯誤率低，而且讀起來更有力。
• 用具體名詞，少用抽象名詞。寫 rebuilt the checkout flow 不要寫 optimization of the purchasing experience。抽象名詞是台灣人寫英文時最容易堆積的東西。
• 主動語態。I built 比 was built by me 好，而且履歷裡連 I 都可以省略，直接動詞開頭。
• 時態只用兩種。過去的職務全部用過去式，現職用現在式。不要出現完成式與進行式混用。
• 不要用成語與商業術語。think outside the box、synergy、game changer 這類詞不會讓你顯得地道，只會顯得像從範本抄來的。

AI 工具的正確用法與紅線

用 AI 改英文是完全合理的，問題在用法。可行的用法是：你先用中文或破英文把每一個成就句的事實寫出來（做了什麼、多少量、什麼結果），再請 AI 潤成自然的英文，然後你逐句確認每個字你都認得、也講得出口。

紅線有三條。第一，不要讓 AI 生成事實，包括數字、專案、成果。你請它潤稿，不是請它創作。第二，不要接受你自己讀不懂的句子，因為面試時你要用同樣的語言講一次。第三，不要讓整份履歷變成那種「每個 bullet 都用 spearheaded、leveraged、orchestrated 開頭」的樣板文，招募者一天看幾十份，這種味道非常明顯。

找人校對的最低成本做法

你不需要請專業的履歷顧問。可以做的順序是：先自己用前面的規格改到定稿，再用朗讀功能把整份聽一遍（機器唸不順的地方通常就是句子有問題），最後找一個母語者或英文很好的朋友看十分鐘，重點只問三件事：有沒有哪一句看不懂、有沒有哪一句聽起來奇怪、有沒有哪一句讓你覺得這個人在吹牛。這三個問題比逐字改文法有用得多。

用作品與數字取代形容詞

最後這一招是給英文真的不好的人。既然形容詞寫不好，那就少用形容詞，用連結與數字說話。一份幾乎沒有形容詞、但每一行都有數字與可點擊的作品連結的履歷，在遠距職缺上是完全可以打的。而且這種履歷有一個附帶好處：它天然就是量化的，符合前面講的成就句原則。

如果你是走接案路線累積作品，投遞的管道也不必只有公司職缺頁。國內外的接案平台是另一條路，抽成與金流的差異站上有一篇比較接案平台抽成與金流實務的整理可以參考。

60 分鐘改稿流程

把整篇收斂成一個可以今天就做完的流程。假設你手上已經有一份中文履歷。

1. 0 到 10 分鐘：刪。打開一份新文件，把照片、生日、性別、婚姻、身分證號、戶籍地址、兵役、自傳全部不要複製過來。只保留姓名、Email、電話、城市。
2. 10 到 15 分鐘：補抬頭。加上國碼、加上 UTC+8、加上你能重疊的時段、加上 LinkedIn 與作品集連結。
3. 15 到 25 分鐘：職稱與公司。每一段經歷的職稱換成對方看得懂的說法，公司名稱後面加一句定位（產業、規模、市場）。
4. 25 到 45 分鐘：成就句。每段經歷寫三到五個 bullet，強動詞開頭，塞進至少一個數字。這一步最花時間，也最值得。
5. 45 到 50 分鐘：技能區。刪掉所有 familiar、proficient、basic，只留名詞清單。分兩到三組。
6. 50 到 55 分鐘：對職缺。把目標職缺描述貼在旁邊，逐字對照用詞，把你的說法換成對方的說法。改 Summary 那三行。
7. 55 到 60 分鐘：出檔與測試。存成單欄、文字可選取的 PDF，檔名用「Name_Role_Resume.pdf」，然後全選複製貼到純文字編輯器檢查解析結果。

做完這一輪你會得到一份可以投的版本。之後每投一個職缺，只需要動 Summary 三行與部分關鍵字，不需要重來。履歷過關之後的下一關是面試，那邊要準備的東西完全不同，站上有一篇整理遠距面試必考題與英文自我介紹範本的文章，可以在等回音的期間先看。

常見問題

我完全沒有遠距工作經驗，履歷上該怎麼處理？

不要在履歷上寫「雖然沒有遠距經驗，但我適應力強」這種句子，那等於自己先把弱點放大。做法是把你現有經歷裡「遠距相關」的成分挖出來重寫：你有沒有跟不同辦公室的同事協作過、有沒有寫過需要別人照著做的文件、有沒有在主管不在場時獨立決策過、有沒有用過非同步協作工具。這些都是遠距能力的證據，只是原本沒有被寫成那個角度。另外，接案、自營網站、開源貢獻這類經驗在遠距職缺上的權重比在一般職缺上高，因為它們天然證明了自主性。

一定要一頁嗎？我有十年經驗塞不下。

一頁是美式 resume 的基準，不是鐵律。十年以上經驗用兩頁是可以接受的，關鍵在於第二頁必須是有內容的第二頁。實務上多數人塞不下的原因不是經歷太多，而是每段經歷都寫太滿。可用的壓縮方式：最近兩份工作寫四到六個 bullet，再往前的每份寫兩到三個，超過十年前或與目標職缺無關的職務併成一行「Earlier roles: A at B (2012–2015), C at D (2010–2012)」。學歷只寫學校、學位、主修、年份，不寫課程與社團。刪掉所有形容詞。這樣通常就下來了。

投了很多都沒有回音，是履歷的問題還是別的？

先分辨是哪一段沒過。如果你連系統的自動確認信之後就完全沒有下文，而且投的都是需要當地工作許可的職缺，那多半不是履歷問題，是資格篩選。如果你投的職缺明確接受全球遠距、你也符合技能要求，那再回頭檢查三件事：解析測試有沒有過（貼到純文字看得懂嗎）、Summary 三行有沒有針對職缺調整過、成就句裡有沒有數字。這三件事都做了還是沒回音，那就把力氣從「改履歷」轉到「改管道」，透過 LinkedIn 直接接觸招募者或用人主管的回覆率，通常高於盲投申請表。那條路的具體做法在那篇談 LinkedIn 個人檔案與招募者搜尋邏輯的文章裡有完整的操作順序。

履歷上要不要寫期望待遇？

英文履歷上不寫。這是台灣履歷表單常有的欄位，但在英美系的求職文件裡不放，因為它會在你還沒有談判籌碼的時候先把價格定死。如果申請表單有必填的薪資欄位，填一個區間而不是單一數字，並且在面試時說明那是初步區間、要看職務範圍調整。台灣這邊值得知道的是，就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款規定，提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍者屬違法，這是雇主端的義務，跟你在履歷上寫不寫期望待遇是兩回事。

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參考資料

• 全國法規資料庫：就業服務法（修正日期民國 114 年 1 月 20 日）
• 全國法規資料庫：就業服務法施行細則（修正日期民國 113 年 6 月 18 日）
• 全國法規資料庫：性別平等工作法（修正日期民國 112 年 8 月 16 日）
• U.S. Equal Employment Opportunity Commission：Prohibited Employment Policies/Practices
• National Careers Service (UK)：How to write a CV
• Acas：Following discrimination law when recruiting
• ICO：Employment practices and data protection — recruitment and selection（草案，諮詢已結束）
• Europass（歐盟執委會就業、社會事務及共融總署）：Create your Europass CV
• Greenhouse Support：Supported formats for resumes, cover letters and other candidate uploads
• Ashby Knowledge Base：Candidate Files and File Categories

本文所引法規為撰寫時（2026 年 8 月）查證之現行有效版本，各國招募慣例與平台政策可能隨時調整，實際投遞前請以職缺公告與官方文件為準。涉及僱用形式、工作許可與稅務之個別情況，建議諮詢專業人士。